Die für alle Arbeitsverhältnisse geltenden Regelungen über befristete Arbeitsverträge finden sich im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) (1.1.), Sondervorschriften für das wissenschaftliche Personal enthält das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) vom 12.04.2007. Der TV-L (§ 30, § 40 Nr. 8) verweist unter Verzicht auf umfassende Sonderregelungen, wie sie der BAT enthielt, weitgehend auf das TzBfG.
1. Begründung befristeter Arbeitsverhältnisse
1.1. Befristung von Arbeitsverträgen nach allgemeinem Arbeitsrecht (§§ 14 ff TzBfG)
1.1.1. Mit Sachgrund
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich nur zulässig, wenn die Befristung sowohl dem Grund nach wie hinsichtlich der Dauer sachlich gerechtfertigt ist. Von den in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründen sind in der Praxis am wichtigsten
- nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf,
- Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
- Erprobung des Arbeitnehmers,
- Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
Die Befristung unter dem Gesichtspunkt "vorübergehender Beschäftigungsbedarf" kommt insbesondere bei Durchführung zeitlich begrenzter Aufgaben, wie Mitarbeit in einem Forschungsprojekt, in Betracht. Bei der Einstellung muß der Arbeitgeber exakt und detailliert den Umfang und die Dauer des erhöhten Arbeitsbedarfs prognostizieren .
Bitte machen Sie in den Einstellungsunterlagen (ggf. auf einem gesonderten Blatt) möglichst genaue Angaben hierzu.
1.1.2. Ohne Sachgrund
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die Befristung eines Arbeitsvertrags und dessen bis zu dreimalige Verlängerung für eine Dauer von insgesamt bis zu 2 Jahren zulässig, wenn zum gleichen Arbeitgeber (Freistaat Bayern) noch niemals vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das heißt, daß z. B. auch eine lange Jahre zurückliegende Aushilfstätigkeit bei irgendeiner Behörde des Freistaats Bayern die sachgrundlose Befristung ausschließt.
Ebenfalls ohne Sachgrund ist der Abschluß eines oder mehrerer befristeter Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren zulässig mit Personen, die das 52. Lebensjahr vollendent haben und unmittelbar vor der Einstellung mindestens 4 Monate arbeitslos waren (§ 14 Abs. 3 TzBfG i. d. F. des Gesetzes vom 19.04.2007).
1.2. Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal (WissZeitVG)
Das am 18.04.2007 in Kraft getretene Gesetz übernimmt die bekannten Regelungen der bisherigen §§ 57 a ff. HRG. Von Bedeutung sind folgende Änderungen:
- a. Erweiterung des persönlichen Geltungsbereichs:
Das Gesetz gilt für wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer (§ 1 Abs. 1 Satz 1), schließt also im Gegensatz zur bisherigen Rechtslage die Lehrkräfte für besondere Aufgaben mit ein. - b. Familienpolitische Komponente
Über die bisherigen Vorschriften hinaus, wonach die Dauer eines (d. h. des jeweils laufenden) befristeten Vertrages zu verlängern war um Zeiten von Beurlaubungen zu wissenschaftlichen Zwecken oder zur Kindererziehung, des Mutterschutzes, des Wehr- oder Zivildienstes u. a., enthält das Gesetz eine weitere familienpolitische Komponente. - c. Drittmittelfinanzierung
Das Gesetz enthält in § 2 Abs. 2 einen eigenen Befristungstatbestand für drittmittelfinanzierte Arbeitsverhältnisse.
Im Einzelnen siehe nachfolgende Erläuterungen.
1.2.1. Geltungsbereich und Befristungsgründe
Nach den Regelungen des WissZeitVG bedarf -abweichend von den allgemein geltenden Grundsätzen- der Abschluß befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal (mit Ausnahme der Hochschullererinnen und Hochschullehrer, § 1 Abs. 1 Satz 1) keines sachlichen Grundes. Der Zweck der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses rechtfertigt es grundsätzlich, befristete Arbeitsverträge zu schließen. Der soziale Schutz der Beschäftigten wird allein dadurch errecht, daß die Höchstdauer der befristeten Beschäftigung auf maximal 12 Jahre begrenzt wird.
Neben der sachgrundlosen Befristung ermöglicht das WissZeitVG den Abschluß befristeter Arbeitsverhältnisse in Fällen der Drittmittelfinanzierung (§ 2 Abs. 2). Dieser Tatbestand zielt in erster Linie auf die Beschäftigungsmöglichkeiten des wissenschaftlichen Personals nach Ausschöpfung der Höchstbeschäftigungsdauer (s. u.), gilt aber auch für das nichtwissenschaftliche Personal.
Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach dieser Vorschrift:
- Finanzierung der Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln.
- Die Finanzierung ist für eine bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeitdauer bewilligt und fällt anschließend weg.
- Beschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters überwiegend entsprechend der Zweckbestimmung der Mittel.
Voraussetzung ist also ein innerer Zusammenhang zwischen der Drittmittelfinanzierung und einer inhaltlich fremdbestimmten (durch den Mittelgeber) konkreten und begrenzten Aufgabenerledigung.
Dem Vorschlag des Bundesrates, wonach die Befristung auch dann zulässig sein sollte, wenn die Finanzierung nicht für eine ganz bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeitdauer bewilligt wird, ist der Bundestag nicht gefolgt. Der Anwendungsbereich der neuen Regelung ist deshalb begrenzt. In Betracht kommt dieser Befristungstatbestand nur dann, wenn Beschäftigte zum überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit in ein und demselben Drittmittelprojekt eingesetzt sind und sich Laufzeit des Arbeitsvertrages und Laufzeit der Drittmittel decken (Anders als nach dem allgemeinen Recht der befristeten Arbeitsverträge muss also nicht auf die voraussichtliche Laufzeit der Aufgabe / des Forschungsprojekts, sondern auf die Laufzeit der Mittel abgestellt werden).
1.2.2. Befristungshöchstgrenzen:
§ 2 WissZeitVG unterscheidet wie der frühere § 57b HRG zwischen der Phase vor Abschluß einer Promotion und der nach der Promotion.
Wissenschaftliche Mitarbeiter, die nicht promoviert sind, können bis zur Dauer von 6 Jahren beschäftigt werden (§ 2 Abs. 1 Satz 1), wobei es nicht erforderlich ist, daß der Abschluß einer Promotion angestrebt wird.
Nach Abschluß der Promotion ist eine nochmalige insgesamt 6-jährige (im Bereich der Medizin 9-jährige) befristete Beschäftigung zulässig (§ 2 Abs. 1 Satz 2). Dieser Zeitraum verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 (vor der Promotion) und Promotionszeiten ohne Beschäftigung oder ohne anrechenbare Beschäftigung zusammen weniger als 6 Jahre betragen haben. Mit anderen Worten: Nach abgeschlossener Promotion ist eine weitere befristete Beschäftigung mindestens für die Dauer von 6 Jahren möglich. Diese Zeit verlängert sich um Zeiten der "ersten Phase", in denen weder eine anrechenbare Beschäftigung stattgefunden hat noch promoviert wurde.
Auf die Beschäftigungszeit von 6 Jahren sind anzurechnen alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als 1/4 der regelmäßigen Arbeitszeit an irgendeiner deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung i. S. d. § 5 WissZeitVG sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit. Angerechnet werden auch Zeiten der Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft, nicht jedoch Zeiten als studentische Hilfskraft (§ 2 Abs. 3).
Beispiele siehe Tabelle
Die insgesamt zulässige Befristungsdauer von 6 bzw. 12 Jahren verlängert sich bei der Betreuung von Kindern unter 18 Jahren um 2 Jahre je Kind (§ 2 Abs. 1 Satz 3). Dies gilt für beide Elternteile. Von einer Betreuung ist schon dann auszugehen, wenn Kind und betreuende Person in einem Haushalt leben. Die Höchstbeschäftigungsdauer von 12 Jahren (bei Promovierten) verlängert sich also z. B. bei Betreuung von 2 Kindern auf 16 Jahre. Diese Verlängerung gilt unabhängig von den bisherigen Verlängerungstatbeständen und auch dann, wenn die Arbeitszeit nicht reduziert wurde.
Ein Anspruch auf Verlängerung besteht in diesen Fällen nicht.
Daneben ist - wie bisher - ein befristeter Arbeitsvertrag im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter zu verlängern u. a. um Zeiten einer Beurlaubung oder Arbeitszeitermäßigung, der Inanspruchnahme von Elternzeit oder der Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes (§ 2 Abs. 5). Die Befristungshöchstdauer verlängert sich entsprechend.
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Das BEEG bietet in seinem § 21 eine gesetzliche Grundlage für die Befristung der Arbeitsverhältnisse zur Vertretung von Beschäftigten, die sich in Mutterschutz oder Elternzeit befinden.
Tarifvertragliche Regelungen
§ 30 TV-L verweist weitgehend auf die gesetzlichen Regelungen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen. Kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse können im Hochschulbereich nunmehr bis zur Dauer von 7 Jahren abgeschlossen werden.
Auf Arbeitsverträge, die nach dem WissZeitVG befristet sind, sind tarifvertragliche Regelungen nur insoweit anzuwenden, als sie dessen Vorschriften nicht widersprechen.
2. Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
Kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
Zweckbefristete Arbeitsverhältnisse (Beispiel: ". für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit von Herrn N.N.") enden mit Erreichen des Zwecks (hier: Ende des Vertretungsbedarfs für Herrn N.N.), frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang einer schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers.
In derartigen Fällen verständigen Sie bitte umgehend die Personalabteilung, sobald absehbar ist, daß der Zweck der befristeten Beschäftigung erreicht ist.
Bei Fragen helfen Ihnen die zuständigen Personalsachbearbeiter gerne weiter.
Beispiele zur Befristungsdauer nach § 2 WissZeitVG
| 1. Phase | 2. Phase | Anmerkungen | |
|---|---|---|---|
| 1. | 4 Jahre Beschäftigung vor Abschluß der Promotion | [6 + (6 - 4)] = 8 Jahre | |
| 2. | 3 Jahre Beschäftigung vor Abschluß der Promotion 1 Jahr Promotion ohne Beschäftigungsverhältnis |
[6 + (6 - 3 - 1)] = 8 Jahre | Promotion ohne Beschäftigung ist auf Zeiten der 1. Phase anzurechnen |
| 3. | 2 Jahre Beschäftigung als wiss. Hilfskraft mit 8 Std./Woche, während dieser Zeit 1 Jahr Promotion 2 Jahre Beschäftigung als wiss. Mitarbeiter |
[6 + (6 - 1 - 2)] = 9 Jahre | Beschäftigung als wiss. HK ist auf Zeiten der 1. Phase nicht anzurechenen, da Arbeitszeit < ¼ Promotion in einer als solcher nicht anzurechnenden Beschäftigung ist auf Zeiten der 1. Phase anzurechnen |
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